Fungsi Motivasi dalam Manajemen

Makalah

Fungsi Motivasi

Mata Kuliah Perencanaan Pengantar Manajemen

Dikerjakan Untuk Memenuhi  Salah Satu Tugas

DOSEN PENGASUH :

Rotua S P Simanullang, M.Si

  

Disusun Oleh ;

Amelia Rani Sipayung( 7143341007 )

KELAS  : EKSTENSI  B

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

UNIMED 2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT.Bahwa kami telah menyelesaikan tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dengan topik pembahasan yaitu tentang “Fungsi Motivasi“.Makalah ini kami buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dan sebagai penambah pengetahuan mengenai motivasi.

Dengan adanya dukungan dan bimbingan dari Dosen Pengajar mata kuliah Pengantar manajemen Ibu Rotua Sahat P. Simanullang, S.Pd., M.Si, makalah ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Dalam penulisan makalah ini pasti banyak kesalahan atau kekurangan baik secara tidak sengaja ataupun ketidaktahuan, kami mohon maaf atas ketidaknyamanan dalam membaca makalah ini

Akhirnya kami berharap semoga laporan hasil kerja kami ini dapat bermanfaat khususnya bagi kami ( mahasiswa ) untuk menambah wawasan dalam meningkatkan kualitas dalam kehidupan.

Medan, 29 Oktober 2014

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan adalah sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi.Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu. Oleh karena fungsi motivasi yang sangat lah penting dalam proses manajerial, penting untuk kita untuk mengetahui lebih jauh tentang fungsi motivasi tersebut.

1.2. Tujuan Penulisan

1.               Penulisan makalah ini bertujuan untuk menyelesaikan salah satu tugas pengantar manejemen di semester I.

2.               Penulis bermaksud mengupas dan membagi ilmu tentang fungsi motivasi agar dapat membantu penulis sendiri dan  mahasiswa mengetahui dan memahami fungsi motivasi.

1.3 Rumusan Masalah

1.      Bagaimana cara kita mendapatkan motivasi dalam kerja ?

2.      Bagaimana cara untuk membangun motivasi kerja ?

3.      Sampai sejauh mana cara yang efektif untuk membangkitkan motivasi kerja kita ?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1        Pengertian Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).

Menurut The Liang Gie Cs. (Matutina dkk ,1993) bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.

Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.

Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo , 2000).

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).

Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.

Dari berbagai defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dan mengarahkan tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan

Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan, dan tentunya bukan sebaliknya. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh 3 faktor, yaitu :

1.      Motivasi (motivation), yaitu yang terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan

2.      Kemampuan (ability), yaitu kapasitas dari tenaga kerja atau SDM untuk melakukan pekerjaan

3.      Lingkungan pekerjaan (the work environment), yaitu sumberdaya dan situasi yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Motivasi seseorang ditentukan oleh intensitas motifnya. Yang dimaksud motif disini adalah kebutuhan (need), keinginan(wish), dan dorongan (desire) atau inpuls. Motivasi cenderung menurun kekuatannya apabila sudah terpenuhi atau terhambat pemenuhannya.Pemuasan terhadap suatu kebutuhan mungkin terhambat dan orang itu putus asa (frustasi).Akan tetapi, ada pula yang ulet untuk mengatasi hambatan itu dan akhirnya berhasil.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive)

Motivasi dibagi menjadi dua yaitu :

1.      Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya.

2.      Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.

2.2        Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :

1.      Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor.Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.

Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang).Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

2.      Model hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi.Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar.Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

3.      Model Sumber Daya Manusia

McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Hubungan antara asumsi-asumsi motivasi terhadap model-model motivasi

Asumsi
Model Tradisional	Model Hubungan Manusia	Model Sumberdaya
1.   Pekerjaan pasti tidak disukai oleh kebanyakan orang 2.   Fokus pada imbalan dari pada pekerjaan yang dikerjakan	1.      Orang ingin merasa berguna dan penting 2.      Orang ingin menjadi dan dihargai sebagai individu	1.      Orang ingin memberikan kontribusi untuk mencapai sasaran 2.      Kebanyakan orang bisa bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri dan mengendalikan diri

Hubungan antara kebijakan-kebijakan motivasi terhadap model-model motivasi

Kebijakan
Model Tradisional	Model Hubungan Manusia	Model Sumberdaya
1.      Perlu pengawasan dan pengendalian yg ketat 2.      Pembagian pekerjaan harus sampai detail 3.      Membuat prosedur operasi standar yang rinci	1.   Karyawan harus dibuat berguna dan penting 2.   Informasi dari atas maupun dari bawah 3.   Harus ada peluang agar bawahan dapat mengarahkan dan mengendalikan dirinya (untuk kegiatan rutin)	1.  Memberdayakan SDM yang ada 2.  Ciptakan lingkungan kerja agar semua SDM dapat berkontribusi 3.  Harus didorong agar SDM dapat berpartisipasi penuh

Hubungan antara harapan-harapan motivasi dengan model-model motivasi

Harapan
Model Tradisional	Model Hubungan Manusia	Model Sumberdaya
1.      Orang akan tetap bekerja kalau imbalannya  menguntungkan dan adil 2.      Tugas sederhana dan dikendalikan dengan ketat, produksi meningkat	1.   Berbagi informasi dengan bawahan dan melibatkannya dalam pengambilan keputusan rutin 2.   Perbaiki semangat kerja dengan mengurangi penolakan wewenang formal	1.   Memperluas peran bawahan untuk perbaikan efisiensi operasional 2.   Kepuasan kerja merupakan hasil pemanfaatan sepenuhnya SDM

2.3        Teori – Teori Motivasi

Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Maslow menyatakan bahwa orang-orang individu termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri dari lima tingkatan kebutuhan. Kelima tingkatan kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (physical needs), kebutuhan keamanan (safety and security needs), kebutuhan social (social/belongingness needs), kebutuhan penghargaan (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).

KEBUTUHAN FISIK= kebutuhan yang paling dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk bekerja adalah kebutuhan fisik. Kebutuhan ini dapat berupa makanan, kebutuhan seksual, dan kebutuhan biologis lainnya. Dalam sebuah perusahaan ini akan terpenuhi manakala tenaga kerja atau individu mendapatkan upah minimum yang mereka ehendaki, lingkungan pekerjaan yang nyaman, dan lokasi yang bersih dari populasi.

KEBUTUHAN KEAMANAN=  kebutuhan keamanan ini bukan hanya sekedar untuk merasa aman akan keamanan dari berbagai gangguan fisik maupun mental, akan tetapi juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan datang. Oleh karena itu, di antara contoh akan kebutuhan ini adalh rencana pasca pensiunan dari pekerjaan, tunjangan di hari tua, dan lain sebagainya.

KEBUTUHAN SOSIAL=  perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini melalui penciptaan kondisi yang memungkinkan para tenaga kerja untuk berinteraksi satu sama lain dalam pekerjaannya secara lebih fleksibel dan terbuka.

KEBUTUHAN AKAN PENGHARGAAN= kebutuhan akan penghargaan merupakan salah satu kebutuhan yang akan memotivasi tenaga kerja agar dapat bekerja dengan baik setelah kebutuhan fisik, keamanan, dan social terpenuhi.  Kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan sekitar, dari atasan , maupun adanya kejelasaan atas penghargaan bagi tenaga kerja yang berprestasi. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini dengan menerapkan sistem pemberian penghargaan  yang jelas bagi setiap tenaga kerja, kemudian juga dengan menciptakan budaya organisasi yang menghargai setiap upaya yang dilakukan oleh setiap tenaga kerja.

KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI= kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri. Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk pengembangan karier yang jelas, pekerjaan yang menantang, dan lain-lain.Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan ini dapat melalui pemberian promosi bagi tenaga kerja yang menunjukkan prestasi atau melalui pelibatan sesering mungkin pegawai dalam berbagi proyek atau kegiatan yang memiliki tantangan. Arti dari  kebutuhan ini adalah pemenuhannya berawal dari bawah, yaitu kebutuhan fisik, hingga tingkatannya yang paling tinggi, yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan hierarkinya lebih tinggi cenderung tidak akan memotivasi tenaga kerja sekiranya kebutuhan pada hierarki yang lebih bawah belum terpenuhi.

Teori ERG dari Clayton Alfelder

ERG merupakan singkatan dari Existence, Relatedness,dan Growth. Teori ini memiliki 2 perbedaan dari teori sebelumnya yaitu teori Maslow. Perbedaan pertama adalah Alfelderhanya membagi tingkatan kebutuhan manusia menjadi kebutuhan existence atau kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup ( seperti kebutuhan fisik dan keamanan dari Maslow), kebutuhan Relatedness atau kebutuhan unyuk melakukan berinteraksi dengan sesama, dan kebutuhan Growth atau kebutuhan untuk menyalurkan kreatfitas dan bersikap produktif.

Perbedaan kedua adalah bahwa Alfelder cenderung berpandangan bahwa kebutuhan seseorang sekalipun bersifat hierarkis, akan tetapi bersifat tidak tetap, artinya kebutuhan existence-nya terpenuh, maka ada kemungkinan bahwa seseorang akan membutuhkan kembali kebutuhan existence-nya

Teori Murray

Teori kebutuhan menurut Murray (1938) beramsumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat.Kebutuhan-kebutuhan manusia itu menurut Murray antara lain (1) pencapaian hasil kerja, (2) afiliasi, (3) agresi, (4) otonomi, (5) pamer, (6) kata hati, (7) memelihara hubungan baik, (8) memerintah/berkuasa, (9) kekuatan, dan (10) pengertian.Kebutuhan yang disebutkan Murray tersebut bersifat kategori saja.Sebenarnya kebutuhan manusia itu sangat banyak, kompleks, dan tidak terbatas.

Teori X dan Y McGregor

Teori X dan Y dikembangkan oleh McGregor atas dasar karakteristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubungannya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugass-tugasnya. Teori McGregor beramsumsi bahwa kedua teori X dan Y adalah berbeda, seperti yang ditunjukkan table berikut

Manusia Tipe X	Manusia Tipe Y
1.      Malas belajar dan bekerja (pasif). 2.      Mau bekerja kalau diperintah, dipaksa, atau diancam. 3.      Senang menghindar dari tanggung jawab. 4.      Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja. 5.      Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri.	1.      Rajin belajar atau bekerja (aktif). Bekerja adalah bermain sehingga menyenangkan. 2.      Bekerja atas kesadaran sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif dalam memecahkan masalah. 3.      Bertanggung jawab. 4.      Berambisi. 5.      Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri).

Teori Tiga Kebutuhan dari Atkinson dan McClelland

Atkinson menyatakan bahwa terdapat tiga jenis kebutuhan manusia yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam berperilaku dan melakukan sesuatu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan akan kekuasaan (need for power N-pow), kebutuhan untuk melakukan interaksi secara social atau berafiliasi (need for affiliation atau N-Aff), dan kebutuhan untuk meraih prestasi (need for achievement atau N-Ach).

KEBUTUHAN UNTUK BERPRESTASI=  McClelland menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang, beresiko, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya. Begitu pun sebaliknya orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah  cenderung memiliki karakteristik yang sebaliknya.

KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN= di sisi kebutuhan akan kekuasaan (N-Pow), McClelland memandang bahwa kebutuhan ini terkait dengan tingkatan dari seseorang dalam melakukankontrol atas situasi dan lingkungan yang dihadapinya.

Teori Dua Faktor dari Herzberg

Hasil dari penelitian Fredrick Herzberg menunjukkan bahwa seseorang cenderung akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis factor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Kedua factor tersebut adalah factor yang mendorong kepada kepuasaan dalam pekerjaan (satisfiers atau motivating factors), serta factor yang akan mendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers atau hygiene factors).

MOTIVATING FACTORS= yang dimaksud dengan factor pendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya  kepuasan dalam seseorang dalam pekerjaannya. Yang termasuk kedalam factor ini adalah kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition), adanya kesempatan untuk bertanggung jawab (responsibility), serta adanya kesempatan untuk berkembang dan menggembangkan diri (advancement and growth).

 HYGIENE FACTORS= yang termasuk kedalam factor ini adalah kebutuhan akan kebijakan administrasi perusahaan yang jelas dan adil (company police and administration), adanya supervise yang memadai (supervision), keserasian hubungan dengan supervise (relation withsupervision), kondisi pekerjaan yang kondusif (working condition), gaji atau upah yang banyak (salary), hubungan yang baik antar pekerja (relation with peers), adanya penghargaan terhadap kehidupan pribadi (personal life), hubungan yang serasi dengan bawahan (relation withsubordinates), adanya kejelasan status pekerjaan (job status), dan masa depan dari pekerjaan yang dijalani (job safety).

Teori Proses (ProcessTheoris)

Teori proses berkenaan bagaimana perilaku timbul dan dijalankan. Teori-teori proses yang di bahas antara lain;

·         Teori Pengharapan (Expectation Theory)

teori pengharapan mengatakan bahwa seorang individu cenderung bertindak dengan cara-cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi orang lain. Teori itu mencakup tiga variable dan hubungan:

1.      Pengharapan atau kaitan usaha kinerja adalah kemungkinan yang dirasakan oleh orang tersebut bahwa melakukan jumlah usaha tertentu akan menghasilkan kinerja tertentu.

2.       Instrumentalis atau kaitan kinerja imbalan yakni tingkat sejauh mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat tertentu itu menjadi sarana untuk tercapainya hasil yang diinginkan.

3.      Valensi atau daya tarik imbalan yakni bobot yang ditetapkan oleh orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat dicapai ditempat kerja.

·         Teori Pembentukan Perilaku (Reinforcement Theory)

B.F Skinner mengemukakan pendapat lain terhadap motivasi yang mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant conditing). Pendekatan ini didasarkan terutama diatas hukum pengaruh  (law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku bawahan:

a.       Penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan yang memuaskan kebutuhan-kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti penghargaan yang berwujud hadiah, promosi, dan uang.

b.      Penguat negative, dimana individu atau mempelajari perilaku yang membawa kosekuensi tidak menyenangkan dan kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang.

c.       Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan.

d.      Hukuman, melalui mana manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan pemberian konsekuensi- konsekuensi negatif.

·         Teori Porter-Lawier

Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti yang diutarakan oleh Nadler dan Lawier, implikasi-implikasi model tersebut bagi manajer mencakup:

1.      Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan

2.      Penentuan prestasi yang diinginkan

3.      Pembuatan tingkat prestasi yangdapat dicapai

4.      Penghubungan penghargaan dengan prestasi

5.      Penganalisaan fakor-faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektivitas penghargaan

6.      Penentuan penghargaan yang mencakupi atau memadai

·         Teori keadilan/ kesetaraan (Equity Theory)

teori kesetaraan yang dikembangkan oleh J.Stacey Adams, mengatakan bahwa para karyawan melihat (mempresepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi (hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke pekerjaan itu (input).

Teori kesetaraan mengatakan bahwa para karyawan dapat;

1.      Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain

2.      Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain mengubah input atau hasil mereka

3.      Berperilaku sedemikian rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri

4.      Memilih orang yang berbeda-beda sebagai pembanding

5.      Meninggalkan pekerjaan mereka

Teori Ekspetasi dari Lewin dan Vroom

Teori ekspetasi (harapan) dari vroom (1964) telah dikembangkan Poster dan Lawler (1968) serta ahli-ahli lainnya. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor, yaitu 1) valensi, 2) harapan, 3) instrumentasi. Rumusnya adalah berikut

Motivasi =valensi  x  harapan x instrumentasi

 

Valensi adalah kekuatan prefensi seseorang untuk memperoleh imbalan, harapan adalah kadar kekuatan keyakinan bahwa usaha kerja akan menghasilkan penyelesaian tugas, sedangkan instrumentasi adalah keyakinan seseorang bahwa ia akan memperoleh imbalan atas pekerjaan yang telah diselesaikannya.

Teori White

Menurut teori white seperti yang dikutip Handoko (2003) menyatakan bahwa motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia terhadap uang adakalanya mengalami titik kejenuhan seningga uang tidak lagi memotivasi manusia.Di samping itu, manusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.Disamping itu manusia membutuhkan istirahat dan berkumpul bersama keluarga atau sahabat.

2.4        Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146)adalah sebagai berikut:

a.          Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

b.         Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

c.          Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

d.         Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

e.          Mengefektifkan pengadaan karyawan.

f.          Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

g.         Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

h.         Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i.           Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

j.           Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.5        Fungsi Motivasi

Motivasi mendorong timbulnya kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut adalah:

1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.

2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh artinya mengarahkan perbuatan untuk mencapai tujuan yang di inginkan.

3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.

2.6        Jenis –Jenis Motivasi

Malayu S.P Hasibuan (2005:150) mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan denganmemperhatikan/melakukan beberapa hal sebagai berikut :

• Penghargaan terhadap pekerjaan

Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup.Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.

• Komunikasi dan informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja.

• Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya.Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif.Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

b.      Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

2.7        Metode Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:149), mengatakan bahwa ada dua metode motivasi adalah sebagai berikut:

a.       Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan Non Materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya, jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.

b.      Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi Tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.Misalnya ruangan kerja yang nyaman, suasana pekerjaan yang serasi dan sejenisnya.

2.8        Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2005:151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

a.      Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

b.      Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

c.       Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

d.      Integrasi tujuan      

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalahneedscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan.Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

e.       Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

f.        Team Work                               

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.9        Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi

Anwar P. Mangkunegara(2007:100), mengatakan bahwa terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1.      Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2.      Prinsip Komunikasi.

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3.      Prinsip Pengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4.      Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5.      Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekrja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

2.10    Hasil motivasi

Bukti berhasilnya seorangpimpin dalam memotivasi bawahan/karyawan nya ditunjukkan dengan adanya :

1.      peningkatan tanggung jawab,

2.      peningkatan kedisiplinan dan kepatuhan pada norma/aturan,

3.      terjalinnya komunikasi dan hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan,

4.      peningkatan partisipasi dan kepedulian,

5.      peningkatan kesempatan untuk pemecahan masalah serta berkurangnya tingkat kemangkiran dan keluhan.

BAB III

PENUTUP

3.1        Kesimpulan

Motivasi kondisi mental yang mendorong dan mengarahkan tingkah laku individu serta organisasi untuk melakukan suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 3 yaitu, model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumberdaya manusia.

Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David Mc Clelland, Mc Gregor, M. Scott Myers, Frederick Herzberg.

Tujuan motivasi adalah sarana untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Bagi seorang manager, tujuan dari motivasi adalah dapat menggerakkan atau memacu anggotanya agar timbul keinginan dan kemampuan untuk meningkatkan semangat kerja sehingga tercapai tujuan dan kesuksesan perusahaannya.

Jadi setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.

3.2  Saran

Penulisan makalah ini didasari jauh dari kesempurnaan, tiada gading yang tak retak.Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan karya kami.

DAFTAR PUSTAKA

Tim KDBD. 2014. Pengantar Manajemen. Medan

Tisnawati, Ernie dan Kurniawan Saefullah.2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana

Usman, Husnaini. 2009.Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara